Soms valt in ondernemingen een bijzonder goede sfeer op; de mensen zijn vriendelijk, maken grapjes en er hoeft maar iets te gebeuren of ze springen voor elkaar in de bres. Mensen waarderen elkaar omdat ze zo hun best doen. Een top team zou je zeggen of...?
We zeggen maar niets
Soms voert vriendelijkheid de boventoon in de cultuur van een bedrijf. Nu is er natuurlijk niets mis met vriendelijkheid, maar wel als het geen ruimte laat om feedback te geven. Dan gaat vriendelijkheid angst creëren. Angst om het verkeerde te zeggen. Je wilt toch vriendjes blijven met je collega’s, in een goed blaadje bij de directie staan, goed in de groep liggen. We zeggen maar niets. We leren dus niets. Vaak is angst voor het verdwijnen van die vriendelijkheid de oorzaak om elkaar niet aan te spreken. Niet iedereen weet goed met kritiek om te gaan.
Ik vraag altijd aan leidinggevenden hoe het zit met feedback van medewerkers op hun manier van leidinggeven. Soms hoor ik: “Prima, ik krijg nooit commentaar”. Kijk, dát vind ik nou verdacht! “Als je niets hoort, reken dan maar dat het bij de koffiecorner of op de gang gebeurt. Heel aannemelijk is dat het effect van jouw gedrag om de goede sfeer te behouden hetzelfde effect bij je medewerkers in jouw bijzijn oproept.
Daarnaast kan het zo zijn dat medewerkers helemaal niet bezig zijn met suggesties en verbeteringen omdat er nooit naar gevraagd wordt. Geen gewoonte in het bedrijf. Misschien blijven de doelen alleen in de boardroom besproken. “Op ons commentaar zitten ze niet te wachten en wij vinden het wel goed zo, is de gedachte van medewerkers”.
Geen blaam, wel ander gewenst gedrag
Wil je dat veranderen, begin dan met erkennen dat wat er nu gebeurt geen schuld treft. Alleen het effect is ongewenst. Iedereen hecht zich aan ‘gewoontegedrag’, het levert namelijk iets op. Soms alleen op korte termijn, denk aan verslavingen. In dit geval betekent geen feedbackcultuur misschien dat er ogenschijnlijk niet op je wordt gelet, hoef je er niets mee als directie, leidinggevenden en medewerkers. We hoeven niet te verbeteren, we hoeven niet méér verantwoordelijkheid te nemen, lekker rustig zo.
Gaan we feedback geven dan betekent dat: er wordt meer op me gelet. Dat kan in eerste instantie een beperkend gevoel geven in vrijheid en zelfstandigheid. Je zult dat in de veranderslag moeten benoemen: “Misschien krijgen we het gevoel dat er meer op elkaar wordt gelet, maar we doen het om te leren, we gaan ons ontwikkelen, we worden beter.”
Wees duidelijk over wat je wilt bereiken en ga het gesprek aan
Wees duidelijk over waar je met je bedrijf of team naartoe wilt. Dat kun je in een powerpoint zetten maar je kunt ook een toekomstbrief of notitie maken voor je medewerkers. Daarin schrijf je: “Het is 2020 en we staan in de top 10 van bedrijven die….. of “Het is 2020 en we leveren iedere 1e maandag van de maand een overzicht van de productiecijfers aan”.
Organiseer feedback- of dialoogbijeenkomsten met je medewerkers en stel vragen: Wat vinden jullie van onze plannen? Hoe kunnen we het doen slagen? Waar kunnen we ons in verbeteren? Hoe vinden jullie dat we moeten leidinggeven om dit te kunnen bereiken? Hoe moeten we elkaar scherp houden? Hoe vonden jullie het de afgelopen drie maanden gaan?
Het betekent wel dat je echt open moet staan voor feedback. Volg desnoods met elkaar een training over feedback geven om te leren. Of regel als ondernemer ondersteuning bij een dergelijke toekomstnotitie en het organiseren van dialogen met je personeel.
